O zakazie dyskryminacji w pracy ze względu na posiadanie niepełnosprawności mówi art. 27 Konwencji, już w punkcie numer 1:

"1. Państwa Strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadzie równości z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Państwa Strony będą chronić i popierać realizację prawa do pracy, również tych osób, które staną się niepełnosprawne w okresie zatrudnienia, poprzez podjęcie odpowiednich kroków, w tym na drodze ustawodawczej, między innymi w celu:

(a) zakazania dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w odniesieniu do wszelkich kwestii dotyczących wszystkich form zatrudnienia, w tym warunków rekrutacji, przyjmowania do pracy i zatrudnienia, kontynuacji zatrudnienia, awansu zawodowego oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,"

Konstytucja RP stanowi, że każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa. Kodeks pracy precyzuje zapisy konstytucyjne, gwarantując, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Kodeks gwarantuje prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Kodeks pracy nakazuje równo traktować pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w tym bez względu na niepełnosprawność. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, w szczególności ze względu na niepełnosprawność, którego skutkiem jest:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Za przejaw dyskryminowania zostanie więc uznane niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Kodeks pracy precyzuje też pojęcie mobbingu – oznacza ono działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, w stosunku do którego stosowano mobbing, który wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji oraz udostępnienia pracownikom przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu lub zapewnienia pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób.

Osoba (pracownik, były pracownik lub kandydat do pracy), wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pokrzywdzony może zażądać wszczęcia postępowania pojednawczego jeżeli u pracodawcy została powołana komisja pojednawcza.

Pracownik jest zwolniony z konieczności udowodnienia faktu dyskryminowania, musi wykazać fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji, a pracodawca, jeśli chce się uwolnić od odpowiedzialności, powinien wykazać, że to zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminującego (przeniesienie ciężaru dowodu).

Skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, zwłaszcza nie może stanowić uzasadnienia wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia. Gwarancje te stosują się do, odpowiednio, pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Źródło: mpips.gov.pl